Ein For­schungs- und Wis­sen­schafts-Insti­tut will mehr Eigen­stän­dig­keit erlan­gen und u. a. in einen Neu­bau inves­tie­ren; jedoch muss man sin­ken­de För­der­gel­der kom­pen­sie­ren. Die rela­ti­ve jun­ge Beleg­schaft emp­fin­det eine hohe Pro­jekt­last, da die eigent­li­che For­schung zuneh­mend öko­no­mi­schen Zwän­gen unter­liegt.

Eine bereits durch­ge­führ­te Mit­ar­bei­ter­be­fra­gung zeig­te eine signi­fi­kant schlech­te­re Stim­mung als vier Jah­re zuvor: Vor allem ver­miss­ten die Mit­ar­bei­ter Füh­rung. Das führ­te zu gro­ßem Unmut, der kana­li­siert wer­den und so pro­duk­tiv bes­ser zu wer­den hel­fen soll­te. Die Pro­jek­te soll­te bes­ser bear­bei­tet wer­den und die Füh­rungs­kul­tur sich ent­wi­ckeln.

• Ein aus­führ­li­ches Gespräch mit dem Insti­tuts­lei­ter klär­te den Auf­trag und wir for­mu­lier­ten eine Check­lis­te samt Fra­ge­bo­gen für die Team­lei­ter.
• Ein zwei­tä­gi­ger Work­shop berei­te­te das Ergeb­nis der Mit­ar­bei­ter­be­fra­gung auf.
• Das Kon­zept umfass­te auch das Feed­back aus den Fra­ge­bö­gen.
• Eine Gesprächs-Mode­ra­ti­on über drei Hier­ar­chie-Ebe­nen erlaub­te uns, sozio­me­tri­sche Übun­gen zu zen­tra­len The­men wie Transparenz/Offenheit/Ehrlichkeitsbereitschaft und Macht­fra­gen zu initi­ie­ren und zu beglei­ten.
• Die Grup­pe hat die offe­nen The­men prio­ri­siert und metho­disch auf­be­rei­tet, Lösun­gen und Ide­en ent­wi­ckelt und dis­ku­tiert, und nach­dem Res­sour­cen-Klar­heit erreicht wur­de, stand die Bereit­schaft für gemein­sa­mes Com­mit­ment.

Die Teil­neh­mer ent­wi­ckel­ten The­men und Ide­en, die sie in einer neu gebil­de­ten Pro­jekt­grup­pe eigen­ver­ant­wort­lich bear­bei­ten wol­len. Ers­te Schrit­te zu einer neu­en Füh­rungs­kul­tur folg­ten, was den Stress der Mit­ar­bei­ter sin­ken ließ. Vor allem die Mode­ra­ti­on über drei Ebe­nen und das ent­ste­hen­de Com­mit­ment waren der Schlüs­sel zur Bewe­gung in der Sache.